El día 31 de diciembre de 2021 entró en vigor el Real decreto legislativo 32/2021, de 28 de diciembre, publicado el día 30, que recoge el acuerdo alcanzado entre el Gobierno, las principales Organizaciones empresariales y los Sindicatos mayoritarios para reformar estructuralmente el mercado laboral.
Este Real Decreto-ley realiza una importante reforma sobre el Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos laborales, contratación y subcontratación, expedientes de regulación temporal del empleo (ERTO) y negociación colectiva. Esta reforma, que entró en vigor a 31 de diciembre de 2021, establece de forma excepcional un régimen transitorio de 3 meses por algunas materias.
Esto significa que no será hasta el 31 de marzo de 2022, que entrarán en vigor las modificaciones realizadas por la reforma laboral relativas a las siguientes cuestiones:
Contratos formativos.
- Contratos de obra y servicio.
- Contratos fijos-discontinuos celebrados por contrataciones, subcontrataciones o concesiones administrativas.
- Disposición adicional cuadragésima primera de la Ley General de la Seguridad Social: Medidas de protección social de las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del empleo, regulado por el art. 47 bis del Estatuto de los Trabajadores.
- Disposición adicional cuadragésima tercera de la Ley General de la Seguridad Social, sobre la cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia.
- Apartados 2 y 3 de la disposición derogatoria única del Real Decreto Ley 32/2021.
TIPO DE CONTRATOS Y SU DURACIÓN
1.1. CONTRATO INDEFINIDO
Los contratos de trabajo se presumen celebrados por duración indefinida.
1.2. DESPARECE EL CONTRATO DE OBRA O PRESTACIÓN DE SERVICIO, pero establece un período de transición de 3 meses para que las empresas puedan adaptarse a este cambio:
- Los contratos de obra y servicio celebrados hasta el día 30/12/2021 se regirán por lo que se establecía en el Estatuto de los Trabajadores antes de la reforma, y por tanto, finalizarán con la fecha que se haya pactado en el contrato.
- Se podrán celebrar contratos de obra y servicio desde el día 31/12/2021 hasta el 30/03/2022, con una duración máxima de 6 meses. Posteriormente, estos contratos tendrán que transformarse en indefinidos, fijos discontinuos, eventuales por circunstancias de la producción o contratos formativos.
- Desde el día 31/03/2022 ya no podrán celebrarse contratos de obra y servicio.
1.3. CONTRATOS TEMPORALES
Sólo se pueden realizar dos tipos de contratos temporales:
Para ambos tipos de contrato temporales se tendrá en cuenta lo siguiente:
Se reduce el límite de temporalidad de 24 meses en un período de 30 meses pasando a ser 18 meses en un período de 24 meses, con o sin solución de continuidad, por el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos por circunstancias de la producción, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal (ETT), adquirirán la condición de trabajadores indefinidos.
Penalización a la seguridad social por los contratos temporales de menos de 30 días: los contratos de duración inferior a 30 días tendrán un sobre coste (3 veces la cuota de la base mínima diaria de la cotización del grupo 8 del régimen general por contingencias comunes).
No serán causa de contratos, subcontratos o concesiones administrativas que constituyen actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
1.4. CONTRATO FIJO DISCONTINUO
Se puede formalizar el contrato fijo discontinuo en tres casos:
1.5. CONTRATOS FORMATIVOS
Existen dos tipos de contratos formativos, cuyo objetivo es la compatibilidad de la actividad laboral retribuida con la formación.
Contratos formativos en vigor antes de la reforma laboral: siguen en vigor hasta su duración máxima.
- REFORMA EN MATERIA DE CONVENIOS COLECTIVOS
2.1 RECUPERACIÓN DE LA ULTRAACTIVIDAD LLENA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS (ART. 86 ET)
En la anterior normativa, si la negociación de un nuevo convenio se extendía más allá de los 12 meses, el anterior quedaba derogado y con él su contenido.
En cambio, con la aplicación de la reforma laboral, los convenios colectivos se prorrogarán hasta que sean sustituidos por otros nuevos.
- Debemos subrayar que la ultraactividad no tiene límites temporales y el convenio anterior se prorrogará durante el tiempo en que se extiendan las negociaciones entre las partes y hasta que se pacte uno nuevo.
- Sin embargo, cabe destacar que la ultraactividad ya se encontraba prevista en la gran mayoría de los convenios colectivos vigentes.
2.2. PREVALENCIA DEL CONVENIO DEL SECTOR SOBRE EL CONVENIO DE EMPRESA (ART. 84.2 ET)
Aunque el convenio sectorial recupera su prevalencia en materia salarial y de jornada de trabajo (número de horas -que realmente ya se hallaba recogido en la anterior normativa-) (es decir, los convenios de empresa no podrán establecer condiciones salariales o de jornada laboral inferiores a las previstas en la norma del sector), se mantendrá en el convenio de empresa la posibilidad de regular el horario y la distribución del tiempo de trabajo; la planificación anual de las vacaciones; la elección entre abono o compensación de horas extras; la adaptación de la clasificación profesional o las medidas de conciliación familiar.
- Esta prioridad aplicativa del convenio sectorial, en la línea indicada, se aplicará a aquellos convenios colectivos de empresa publicados antes de la entrada en vigor del Real Decreto Ley, una vez que éstos pierdan su vigencia expresa y como máximo, en el plazo de un año desde la entrada en vigor de la citada norma. Es decir, hasta el 30 de diciembre de 2022.
2.3. APLICACIÓN DEL CONVENIO DEL SECTOR DE LA ACTIVIDAD EN LAS CONTRATACIONES Y SUBCONTRATACIONES
A partir de la entrada en vigor de la presente reforma, aquellas contrataciones y subcontrataciones que desarrollen la propia actividad de la empresa principal contratante tendrán que aplicar el convenio sectorial de la actividad que desarrollen sus trabajadores, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable para las tareas que estos trabajadores desarrollan.
- MECANISMOS TEMPORALES DE REDUCCIÓN DE JORNADA Y SUSPENSIÓN DE CONTRATOS (ERTOS Y NUEVOS TIPO DE ERTOS)
3.1. REDUCCIÓN DE LA JORNADA O SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR CAUSAS ETOP O DE FUERZA MAYOR (ART. 47 ET)
Se mantiene la posibilidad de tramitación de dos ERTOS:
Normas comunes a los ERTOS ETOP y los ERTOS FUERZA MAYOR:
- La reducción de jornada deberá estar entre el 10 y el 70%.
- Durante el período de aplicación del ERTO se podrá afectar y desafectar a las personas trabajadoras.
- Durante la aplicación del ERTO no se podrán realizar horas extraordinarias, establecerse nuevas externalizaciones ni celebrarse nuevas contrataciones laborales.
- Habrá beneficios de cotización que son de carácter voluntario para la empresa, con la condición de mantener el empleo y proporcionar actividades formativas a las personas trabajadoras.
3.2. MECANISMO RED DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIDAD DEL EMPLEO (NUEVOS ERTOS) (ART.47 BIS ET)
Las empresas afectadas por ERTO y NUEVOS ERTOS (arts. 47 y 47 BIS ET) tendrán exoneraciones en las cuotas a la seguridad social y aumento del crédito en caso de que se realicen actividades formativas y siempre cuando mantengan el empleo.
- INFRACCIONES Y SANCIONES EN EL ORDEN SOCIAL
Se produce un importante incremento de las sanciones por parte de la Inspección de Trabajo en caso de fraude en la contratación e imposición de multas por cada contrato fraudulento formalizado a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-ley.
Quedamos a su disposición para cualquier duda o aclaración.